Alors qu’une étude Rexecode donne à voir une comparaison de la durée effective du temps de travail en France vs nos voisins européens (voir lien vers l’étude en pied de billet) et révèle en creux que nous sommes moins nombreux à travailler et que notre productivité se tasse, ce qui inévitablement pèse sur les niveaux de vie et le financement de notre modèle social, d’autres échos laisseraient à penser qu’en plus nous ne serions pas satisfaits de ce choix sociétal. Double peine !
Dorénavant, il faut que le travail paye et qu’il paye bien !
A l’heure où le Ministre de l’économie Bruno Le Maire durcit le discours avec une nouvelle antienne « il faut que le travail paye et paye bien » – à demi-mots bien mieux que ne pas travailler – il conviendrait selon nous de ne pas tomber dans deux biais.
Le premier consisterait à considérer que tous les chômeurs ne travaillent pas par choix et ferait donc fi des obstacles sur le chemin (du plein emploi ou du mieux travailler) que sont par exemple : les freins à la mobilité, le déficit au sens primitif de la formation professionnelle, le coût du travail, le taux d’emploi des seniors, les déséquilibres territoriaux et la perte de traction de bassins d’emploi.
Le second consiste (quasi) explicitement à demander aux entreprises de protéger les français en mieux rémunérant le travail, en particulier des salariés qui en ont le plus besoin. Par rapport au premier biais, celui-ci nous paraît ajouter un double effet pervers : i) en laissant flotter la petite musique que toutes les entreprises peuvent – et si elles le peuvent doivent – augmenter les salaires et, dès lors que toutes les entreprises sont identiques autour d’un objet social qui est de protéger, ii) en introduisant dans chaque entreprise, dont 99,9% sont des PME/TPE, la question à 100.000 dollars (au soleil) : « qu’est-ce qu’un salaire décent puisque le SMIC ne l’est pas ou ne l’est plus ? »
Quitte à tomber dans ces deux biais, autant le faire à pieds joints et en conscience : ils sonnent, chacun l’aura bien compris, le rappel de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises au moment où la nouvelle règlementation Corporate Sustainability Reporting Directive s’applique aux entreprises de plus de 250 personnes ayant 40M€ de CA et/ou 20M€ de bilan, soit 50.000 entreprises. Ce n’est donc pas un mince pivot à opérer ! (voir lien vers la directive CSRD en pied de billet).
Qu’est ce qu’un salaire décent ?
Si le sujet de la responsabilité de l’entreprise est un vrai sujet qui s’inscrit dans une tendance de fond – le train est lancé – est-ce pour autant à l’entreprise de dire ce qu’est un salaire décent ? Si l’on en croit l’initiative « B4IG » (Business for Inclusive Growth), la réponse est oui et là aussi le train est lancé.
Il y a 2 ans, une quarantaine d’entreprises de renommée internationale (L’Oréal, Unilever, AXA, Microsoft, Hitachi, Accenture, Schneider Electric, Danone…), regroupées sous la bannière « B4IG » se sont engagées, en partenariat avec l’OCDE, à offrir un « salaire décent » à tous leurs employés. Ce salaire décent a été défini comme étant un salaire permettant à un travailleur, ainsi qu’à sa famille, de satisfaire leurs besoins essentiels tels la nourriture, l’eau, le logement, l’éducation, les soins de santé, l’habillement et le transport et de faire face aux événements imprévus.
En lisant cette définition, nous sommes allés rechercher celle du SMIC : c’est le salaire minimum interprofessionnel de croissance ; salaire minimum auquel doit être payé un salarié à plein temps (encadré le plus souvent par une #convention collective et #revalorisé – voir lien vers site de l’Administration en pied de billet).
En écrivant ces lignes, en les relisant aussi, l’on ne peut s’empêcher de penser que l’entreprise s’est vraiment éloignée de son village et en même temps se réjouir qu’elle se remette au centre. Néanmoins peut-elle le faire « entre-soi » et quel est le risque de faire mal en voulant faire bien ?
En effet, le « B4IG » ne s’est pas contenté de s’engager, chacun des leaders sectoriels a également engagé sa supply chain, dans un premier temps ses fournisseurs stratégiques. Bien sûr avec force accompagnement et suivi mais aussi avec obligation de résultats : par exemple, « si au bout d’un an d’audit, aucune évolution n’est constatée et que le fournisseur ne respecte toujours pas ces engagements, il ne sera tout simplement plus notre fournisseur. »
Rappelons quelques ratios économiques dans l’industrie (données INSEE 2021) : taux de valeur ajoutée moyen 25,9% et taux d’investissement (mesure la part de la valeur ajoutée consacrée à l’investissement corporel brut) 21,2%. Comme le souligne STEPHANIE PAUZAT au titre de la CPME nationale, la notion de « salaire décent » ne doit pas être décorrélée de la notion de création de valeur, certes au sein de l’entreprise mais aussi et pour commencer à l’échelle d’une chaîne de valeur sectorielle, c’est à dire qu’elle doit engager une juste rémunération de la supply chain. Sinon comment expliquer que pour une même qualification et un même besoin social/familial, le salaire décent dans la PME cosmétique du Loiret soit 2 fois inférieur au salaire décent chez l’Oréal à 10 km ? C’est ce qui se passe aujourd’hui et cela s’appelle juste le marché de l’emploi, assez éloigné reconnaissons-le de la noble intention du départ.
Que faut-il en penser ?
De notre point de vue, se poser la question du salaire décent est intellectuellement intéressant et moralement louable mais aussi complexe qu’improductif : dans l’industrie en particulier, calculer un prix de revient industriel peut être complexe, voire laisser place à quelques biais d’analyse mais il y a des méthodes et l’idée d’un prix de revient industriel « décent » ne viendrait à personne ; or c’est par la maîtrise du PRI que l’on garantit le niveau de marge (hors supériorité produit ou client) et c’est la valeur ajoutée qui paye les salaires.
En reprenant à notre compte, transposée à l’entreprise, une réflexion du philosophe André Comte-Sponville, attendons-nous d’une entreprise qu’elle soit morale ou qu’elle soit performante, en nous empressant d’ajouter d’un point de vue global (intégrant les critères ESG) ?
En fait la question question cœur nous semble être celle-ci : quelle est la valeur créée par l’entreprise et comment sa gouvernance répartit-elle la richesse créée au sein de l’entreprise ?
A partir de cette question, l’entreprise peut engager ses parties prenantes (interne mais aussi externe) autour de questions fondamentales, qui font du sens et fédèrent :
- comment se crée la valeur, où se perd t-elle aussi et comment l’optimiser ?
- quelles sont les parties prenantes à la création de valeur et comment les mobiliser ?
- comment partager la création de valeur au sein de l’entreprise et la valeur est-elle uniquement économique #CSRD?
- quelle organisation du travail/modèle d’entreprise pour attirer les talents ?
De l’équilibre à trouver entre salaires et profits
Nous recommandons la lecture de l’ouvrage « Salaires – Profits » co-écrit par Jean-Hervé Lorenzi, Président du Cercle des économistes et Alain Villemeur, Docteur en économie et Directeur scientifique de la Chaire universitaire « Transitions Démographiques, Transitions Economiques ».
Au cœur du « partage vertueux » (formule que nous rendons à son auteur), mais aussi au cœur de la croissance durable et résiliente, et des gains de productivité, pour rependre les termes de ce même Jean-Hervé Lorenzi, il y a une formule magique :
Croissance = 2/3 salaires +1/3 profits.
Nous citons les auteurs :
L’analyse des performances des économies avancées, en termes de croissance, d’emploi et d’investissement, depuis six décennies, montre que la croissance de l’emploi est maximale lorsque la répartition de la valeur ajoutée est de 2/3 pour les salariés et de 1/3 pour les profits ; a contrario, l’augmentation de la part de profits affaiblit la croissance économique et les gains de productivité, tout en renforçant les inégalités sociales.
Par comparaison, aujourd’hui les profits représentent 44% de la valeur ajoutée dans les groupes du CAC40 et 25% à 30% dans les PME et ETI. Par comparaison toujours, la Grèce et l’Italie ont connu les parts de profits les plus élevées de toutes les économies avancées, avec plus de 40% sur longue période.
Deux pistes de réflexion pour conclure
La première est une donnée statistique : la prime d’intéressement et la participation profitent à 70% des employés dans les entreprises de plus de 1000 personnes mais à moins de respectivement 10% et 5% dans les PME. Difficile selon nous de s’emparer de la notion de « salaire décent » sans aborder ces leviers de rémunération et, précisément, de partage de la valeur.
La deuxième est une réflexion philosophique, du même André Comte-Sponville qui nous questionnait plus haut sur les notions de morale et d’efficacité, ici dans une contribution pour Challenges: « il n’y a pas à choisir entre le libre échange, l’équitable partage, la juste redistribution et l’heureuse communion : nous avons besoin des quatre. Raison de plus pour ne pas les confondre ! »
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#consulting for good, #sidemanagement emoveo
Ressources biblio :
La durée effective du travail en France et en Europe en 2022 (rexecode.fr)
La nouvelle règlementation CSRD : ce que vous devez savoir (bpifrance.fr)
Critères ESG : définition, exemple, enjeux pour les entreprises | Big média | S’inspirer, S’informer, S’engager (bpifrance.fr)
Business for Inclusive Growth – Economic growth that is distributed fairly across society (oecd.org)
